Congés payés et majoration des heures sup : Réponse de la Cour de cassation

Le droit du travail français vient de connaître un tournant majeur : la Cour de cassation a décidé, le 10 septembre 2025, que les jours de congés payés doivent désormais être intégrés dans le calcul du seuil déclencheur des heures supplémentaires.

Une évolution qui aura des conséquences concrètes sur la gestion de la paie et des ressources humaines.

1. Rappel légal et principes applicables

• Temps de travail effectif : C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur (Article L.3121‑1 du Code du travail) ;

• Heures supplémentaires : Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (ou de la durée conventionnelle équivalente) ouvrent droit à majoration ;

• Congés payés : L’employeur doit donner au salarié, chaque année, un congé payé, qui procure repos et détente. Le congé payé est “assimilé” à du temps de travail effectif pour certains droits (acquisition des congés, rémunération du congé), mais pas forcément pour tous les effets du temps de travail. Jusqu’à récemment, il n’était pas utilisé dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

  
  

2. La décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (Cass. soc., n° 23‑14.455 et autres)

Par un arrêt rendu le 10 septembre 2025, la Cour de cassation opère un revirement important s’agissant de la prise en compte des congés payés dans le calcul du seuil hebdomadaire des heures supplémentaires.

Ce que dit l'arrêt :

• Un salarié soumis à un décompte hebdomadaire (par exemple, la règle des 35 heures en France) peut désormais obtenir le paiement de majorations pour heures supplémentaires même si, pendant une semaine donnée, il a pris un jour de congé payé, ce qui l’a empêché de réaliser 35 heures de travail effectif. Autrement dit : le jour de congé payé est intégré dans la durée à considérer pour déclencher les heures supplémentaires.

• La Cour justifie cette évolution par le droit de l’Union européenne, notamment une directive sur le temps de travail (directive 2003/88/CE) et la jurisprudence de la CJUE qui considère comme prohibées les mesures susceptibles de dissuader un salarié de prendre ses congés payés, ou lui retirer un avantage lié à ses congés.

  
  

Portée :

• Ce revirement concerne les cas où la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle est dépassée, et où la prise de congé payée réduit la durée de travail effectif sous ce seuil. Avant, ces semaines “incomplètes” ne donnaient pas droit aux heures supplémentaires. Désormais, même ces jours de congé payé doivent être pris en compte pour voir si le seuil est dépassé.

• Il s’agit d’“écarter partiellement” l’application de certaines dispositions du Code du travail pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supérieures dans ces situations.

  
  

3. Exemple concret

Situation	Avant (jurisprudence ancienne)	Après l’arrêt du 10 sept. 2025
Un salarié qui travaille 38,5 h/semaine, mais prend un jour de congé payé dans la semaine, réalisant seulement 32,5 h “effectives”	Il n’aurait pas droit aux 3,5 h supplémentaires pour cette semaine, car il n’a pas réalisé 35 h effectives.	Il aura droit aux majorations pour les heures au-delà de 35 h, en intégrant le jour de congé payé dans le décompte.

4. Impacts pour l’entreprise : Ce qu’il faut mettre en place

• Paie & outils RH : Adaptation des logiciels de paie /gestion des temps pour intégrer automatiquement les jours de congé payés dans le calcul hebdomadaire des heures supplémentaires ;

• Communication interne : Informer les salariés de ce droit, afin qu’ils sachent qu’un congé payé ne les prive plus des heures sup ;

• Contrats / accords collectifs : Vérifier si les accords de branche ou d’entreprise contiennent des dispositions particulières ; ceux qui allaient au-delà du Code ou de l’ancienne jurisprudence devront peut‑être être revus ;

• Risques contentieux : Des demandes de rappel d’heures supplémentaires pour des périodes passées peuvent survenir. Il est conseillé de faire un audit des semaines pendant lesquelles des congés payés ont été posés.

  
  

5. Limites et conditions

• Ce droit s’applique aux salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail.

• L’arrêt ne dit pas que chaque congé payé donnera lieu à majoration, mais que le seuil déclencheur doit prendre en compte le congé payé ;

• La majoration due correspondra aux heures effectivement accomplies au-delà du seuil ; ce n’est pas le congé payé lui-même qui “devient” heures supplémentaires, mais il compte pour le calcul du seuil.

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À retenir

• Nouvelle règle depuis le 10 septembre 2025 : les jours de congé payé doivent être pris en compte pour déterminer si le seuil hebdomadaire d’heures supplémentaires est dépassé ;

• Un salarié qui prend un congé payé pendant une semaine pourrait désormais toucher des heures supplémentaires même s'il ne réalise pas 35 h “effectives” ;

• Ce revirement vise à mettre le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne ;

• Employeurs : Adaptez vos pratiques de paie et vos outils, et anticipez les demandes de rappels.