Licenciement pour incompétence : Quand l’absence de formation invalide la procédure
- T2F Groupe
- 3 sept.
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La Cour de cassation a récemment rappelé une règle essentielle en matière de licenciement : l’incompétence ou l’insuffisance professionnelle d’un salarié ne suffit pas, à elle seule, à justifier une rupture du contrat de travail.
Avant de prononcer un licenciement sur ce motif, l’employeur doit démontrer qu’il a mis en place des actions de formation et des mesures d’accompagnement pour aider le salarié à s’adapter à son poste.
1) Une obligation d’adaptation du salarié à son poste
Selon l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Cette obligation se traduit concrètement par :
la mise en place de formations adaptées ;
la possibilité de bénéficier d’un tutorat ou d’un accompagnement individualisé ;
des entretiens professionnels permettant d’identifier les besoins de montée en compétences.
Un licenciement pour insuffisance professionnelle ne sera jugé légitime que si l’employeur prouve avoir respecté cette obligation.
2) L’affaire jugée le 9 juillet 2025
Dans l’arrêt du 9 juillet 2025 (Cass. soc., n° 24-16405), un salarié, embauché en 2013 comme chef de secteur, avait été licencié en 2018 pour insuffisance professionnelle. Problème : l’employeur n’a pas pu démontrer avoir proposé une formation, un plan d’accompagnement ou un suivi permettant de remédier aux difficultés constatées.
Résultat :Le licenciement risque d’être jugé sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit pour le salarié à des indemnités.
3) Quels risques pour l’employeur ?
Un licenciement requalifié comme dépourvu de cause réelle et sérieuse entraîne :
le versement d’indemnités prud’homales (variables selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise) ;
une atteinte à l’image employeur ;
un risque de désorganisation en cas de contentieux longs.
4) Bonnes pratiques pour sécuriser vos procédures
Pour éviter ce risque, un employeur doit :
Documenter les difficultés rencontrées par le salarié (évaluations, entretiens annuels).
Mettre en place un plan de progrès avec objectifs précis et suivi régulier.
Proposer des formations adaptées (techniques, managériales, organisationnelles).
Conserver les preuves des actions entreprises (convocations, attestations de formation).
Ces mesures démontrent la bonne foi de l’employeur et renforcent la solidité juridique de la procédure.
À retenir
L’insuffisance professionnelle seule ne justifie pas un licenciement.
L’employeur doit prouver avoir proposé formations et accompagnement adaptés.
À défaut, le licenciement est requalifié comme sans cause réelle et sérieuse.
Anticiper et documenter les démarches permet de sécuriser la rupture du contrat.
