"L’employeur a tout intérêt à respecter les formalités obligatoires liées à l’utilisation d’un système de vidéosurveillance.
À défaut, les vidéos constituent un moyen de preuve illicite qui ne pourront être utilisées dans le cadre d’un contentieux que si elles sont indispensables à la preuve. Elles ne seront pas jugées indispensables s’il existe d’autres moyens de preuve.
Dans cette affaire, une « prothésiste ongulaire » travaillant dans un « bar à ongles » est licenciée pour faute grave pour avoir commis des détournements de fonds et des soustractions frauduleuses.
L’employeur faisait valoir que les enregistrements, issus de la vidéosurveillance du magasin, avaient permis de confirmer les soupçons de vol et d'abus de confiance, révélés par un audit.
Toutefois, ces preuves étaient illicites car l'employeur,
n'avait informé la salariée ni des finalités du dispositif de vidéosurveillance ni de la base juridique qui le justifiait
n'avait pas sollicité, pour la période considérée, l'autorisation préfectorale préalable.
L’employeur disposant d’un autre moyen de preuve qu’il n’avait pas présenté (audit), les juges rejettent les vidéos.
Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
À cette occasion, la Cour de cassation fait le point sur le raisonnement à adopter pour apprécier la recevabilité d’une vidéo illicite :
S’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur
Vérifier s'il existe des raisons concrètes qui justifient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci
Rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié
Apprécier le caractère proportionné de l'atteinte portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi."
Source : www.infodoc-experts.com - 10/03/2023 | Social
