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L'Unité Économique et Sociale (UES) : Risques et enjeux pour l'entreprise.

L'Unité Économique et Sociale (UES) est un concept juridique essentiel dans le droit social français. Elle désigne un regroupement de plusieurs entités (sociétés, filiales, départements) au sein d’un même groupe, qui, bien qu’ayant une personnalité juridique distincte, doivent être considérées comme une seule unité sur le plan social, notamment en ce qui concerne les relations de travail, la représentation des salariés et les négociations collectives.



Définition légale de l'UES


L’UES est définie par la jurisprudence et repose sur une analyse globale de plusieurs critères :

  • La réalité économique : Les entreprises doivent avoir une gestion commune, avec des moyens humains, matériels et financiers partagés ;

  • L’élément social : L’existence d’une communauté de travailleurs, c’est-à-dire des salariés exerçant leurs fonctions au sein des entités concernées et ayant des conditions de travail similaires.


La mise en place d’une UES est souvent un choix stratégique pour les entreprises ayant plusieurs filiales ou établissements, mais elle peut aussi résulter d’une obligation légale si les conditions prévues par la loi sont remplies.


Les risques de ne pas mettre en place une UES


Lorsqu'une entreprise est soumise à l’obligation de constituer une UES, le fait de ne pas la mettre en place peut entraîner plusieurs risques juridiques et sociaux significatifs.


1. Sanctions en cas de non-respect des obligations sociales


L'un des risques majeurs pour une entreprise qui ne met pas en place une UES est le non-respect des obligations en matière de représentation du personnel. En effet, si les critères d'une UES sont remplis et qu'aucune structure de représentation du personnel n'est établie pour l’ensemble du groupe, l’entreprise peut se voir condamnée à reconstituer une telle représentation, sous peine de sanctions.


Exple : Les élections des délégués du personnel et des membres du comité social et économique (CSE) doivent être organisées pour l’ensemble des entités composant l’UES. Si ces élections sont organisées séparément pour chaque entreprise au lieu d’être centralisées, cela peut engendrer des contestations juridiques, voire des sanctions financières.


2. Disparités entre salariés du groupe


Ne pas instaurer une UES peut entraîner des inégalités entre les salariés des différentes entités du groupe, car chacun pourrait bénéficier de conditions de travail, de rémunération et de représentation distinctes, alors qu’ils partagent en réalité un environnement de travail commun.


Exple : Des salariés travaillant dans une même UES peuvent se voir appliquer des conditions de travail différentes (par exemple, des horaires, primes ou avantages sociaux non harmonisés), ce qui peut créer des tensions internes et nuire à la cohésion du groupe.


3. Non-conformité


L’UES permet de simplifier la gestion des obligations légales en matière de négociations collectives et d’organisation du travail. Lorsqu’elle n’est pas mise en place, l’entreprise peut être en infraction avec des obligations liées aux accords de branche, aux conventions collectives ou aux législations spécifiques sur la représentation du personnel. Cela peut entraîner des litiges ou des sanctions administratives.


Exple : Si une entreprise est soumise à des négociations collectives dans le cadre d'une UES, mais qu'elle ne met pas en place cette structure, elle risque des actions en justice de la part des syndicats, ce qui peut nuire à son image et à son fonctionnement.


4. Droits des salariés compromis


Les droits des salariés peuvent être également affectés par l'absence d’une UES.


Par exemple, en cas de litiges liés aux conditions de travail, la structure d’une UES permet de garantir une gestion centralisée et harmonisée des conflits. Sans UES, il est possible que les salariés se trouvent confrontés à des démarches plus complexes et moins transparentes pour faire valoir leurs droits.


5. Risque de remise en cause des plans de restructuration ou de rachat


Dans le cadre de fusions, acquisitions ou restructurations, la non-établissement d'une UES peut compliquer la gestion des aspects sociaux de ces opérations. En effet, si le groupe est considéré comme une UES, les décisions stratégiques doivent être prises en concertation avec la représentation du personnel au niveau de l’ensemble du groupe, et non sur une base individuelle par société. L’absence d’une UES pourrait alors entraîner des contestations ou des blocages dans le processus de restructuration.


6 . Illustrations :


Le comité d’entreprise doit être informé et consulté « sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle » (C. trav., art. L. 2323-6 / ancien C. trav., art. L. 432-1).


Procédure d'inaptitude et défaut de consultation du CSE


Plusieurs décisions de jurisprudence abordent le manquement d’une entreprise à ses obligations relatives à l'inaptitude et à la représentation du personnel, notamment lorsqu’il y a défaut de consultation du Comité Social et Économique (CSE).


Cour de cassation, chambre sociale, le 26 juin 2019 (n° 17-26.077) :


Dans cette affaire, la Cour a jugé qu'une entreprise avait commis une faute en ne consultant pas le CSE dans le cadre de la procédure de licenciement d'un salarié déclaré inapte. En l'espèce, la Cour a considéré que l'employeur avait l'obligation de consulter le CSE avant toute décision, notamment lorsqu’il s'agissait d'un licenciement pour inaptitude. L'absence de consultation du CSE avant la procédure de licenciement a conduit à une sanction, le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, ce qui a permis au salarié d’obtenir des indemnités.


L'absence de consultation du CSE dans ce contexte pourrait entraîner des conséquences similaires à celles observées en cas de défaut de mise en place d'une UES, car les obligations de représentation du personnel et de consultation sont des garanties essentielles pour la validité de la procédure.


Exple de sanctions : Dans le cadre d’une inaptitude professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l’absence de consultation du CSE ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spécifique d’au minimum 6 mois de salaire en raison de la nullité du licenciement (Articles L1226-15 et L1235-3-1 du Code du travail.


Procédure de licenciement économique et défaut de consultation du CSE


La consultation préalable aux licenciements permet à l'employeur d'apporter au CSE les renseignements utiles concernant le projet de licenciement collectif.


L'employeur présente au CSE le projet de licenciement économique.


Il répond à ses questions éventuelles et lui donne des explications si nécessaire. Le CSE doit rendre à l'employeur son avis sur le projet de licenciement dans le délai maximum d'1 mois après la consultation.


De nombreuses conventions collectives prévoient que le CE doit être consulté avant tout licenciement. Pour la Cour de cassation, il s’agit d’une garantie de fond et si un licenciement est prononcé sans que le comité n’ait été consulté, il n’a pas de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 31 oct. 2006 no 04-46.258). Le salarié peut alors demander le versement de dommages et intérêts (C. trav., art. L. 1235-3 / ancien C. trav., art. L. 122-14-4).



Conclusion


La mise en place d’une Unité Économique et Sociale (UES) est essentielle pour une gestion harmonieuse des relations de travail au sein d’un groupe d'entreprises. Ignorer cette obligation légale ou ne pas instaurer une telle structure peut entraîner des risques juridiques, des inégalités de traitement entre les salariés et des difficultés dans la gestion des conflits sociaux.




Vous avez des questions sur la mise en place de l'UES dans votre entreprise ? N'hésitez pas à contacter un spécialiste en droit social pour être accompagné dans vos démarches.



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