Convention de forfait en jours : Le nombre de jours doit impérativement figurer dans l'accord

il y a 5 jours
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Arrêt de référence : Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2026, n°24-21.017 | Article L3121-64 du Code du travail

Une jurisprudence aux conséquences majeures pour les employeurs

La convention de forfait en jours est un outil de gestion du temps de travail très répandu pour les cadres et certains salariés autonomes. Elle permet de comptabiliser la durée du travail non en heures, mais en jours sur l'année, offrant ainsi une souplesse appréciée par les entreprises comme par les salariés concernés. Pourtant, sa validité est soumise à des conditions strictes que la Cour de cassation ne cesse de rappeler et de préciser.

Dans un arrêt rendu le 9 avril 2026 (n°24-21.017), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte un éclairage décisif : une convention de forfait en jours qui ne mentionne pas le nombre de jours travaillés est nulle, et aucun dispositif de contrôle ou de suivi ne peut compenser cette lacune. Cette décision illustre une nouvelle fois la rigueur des juges en la matière et doit alerter immédiatement les dirigeants et DRH qui recourent à ce mécanisme.

Convention de forfait en jours : Le nombre de jours doit impérativement figurer dans l'accord

Les conséquences d'une telle nullité sont lourdes : le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires au regard du droit commun, ce qui peut représenter des sommes considérables. La sécurité juridique de l'entreprise en dépend.

I. Le cadre juridique du forfait en jours : rappel des fondamentaux

1.1 Qu'est-ce qu'une convention de forfait en jours ?

La convention de forfait en jours est un dispositif prévu par les articles L3121-58 à L3121-66 du Code du travail. Elle permet à certaines catégories de salariés, principalement les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, de déroger aux règles de droit commun sur la durée du travail (durée légale de 35 heures, heures supplémentaires, durée maximale quotidienne et hebdomadaire).

En contrepartie de cette souplesse, le salarié bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires (les jours RTT) et d'un niveau de rémunération adapté.

1.2 Les conditions légales de validité : l'article L3121-64 du Code du travail

L'article L3121-64 du Code du travail fixe les conditions de validité des conventions individuelles de forfait en heures ou en jours. Pour être valable, la convention individuelle de forfait doit notamment prévoir :

• Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait (selon le type de forfait) ;

• La période de référence du forfait (généralement l'année civile) ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles applicables dans l'entreprise.

Ces exigences s'appliquent à la fois à l'accord collectif habilitant le recours au forfait (accord d'entreprise ou de branche) et à la convention individuelle signée avec le salarié. La Cour de cassation veille scrupuleusement au respect de ces deux niveaux.

II. L'arrêt du 9 avril 2026 : les faits et la solution retenue

2.1 Les faits à l'origine du litige

Un salarié, dont le contrat de travail a été rompu, saisit le conseil de prud'hommes en contestant la validité de sa convention individuelle de forfait en jours. Il fait valoir que l'accord collectif applicable dans son entreprise ne mentionne pas le nombre de jours compris dans le forfait. L'employeur, condamné en première instance, interjette appel.

Pour se défendre, l'employeur avance un argument de bon sens apparent : l'accord prévoyait un système de contrôle et de suivi de la charge de travail par le supérieur hiérarchique. Il soutient que ce dispositif était de nature à compenser l'absence d'indication chiffrée sur le nombre de jours, garantissant ainsi la protection effective du salarié.

2.2 La position des juridictions du fond

La cour d'appel rejette l'argumentation de l'employeur et prononce la nullité de la convention de forfait. Les juges d'appel estiment que l'accord ne satisfait pas aux conditions impératives posées par l'article L3121-64 du Code du travail : le nombre de jours de forfait n'est pas inscrit dans la convention, et aucun dispositif, si performant soit-il, ne peut pallier cette absence.

Position de la cour d'appel : L'indication chiffrée du nombre de jours est une condition de forme impérative. Elle ne peut être suppléée par aucun mécanisme de suivi ou de contrôle, aussi élaboré soit-il.

2.3 La décision de la Cour de cassation

La chambre sociale de la Cour de cassation confirme la position de la cour d'appel. Elle réaffirme avec clarté le principe suivant : une convention de forfait en jours doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés. Un défaut d'indication ne peut être compensé par aucun autre dispositif.

Point crucial retenu par la Cour : la simple mention de la limite maximale légale de 218 jours, plafond légal prévu à l'article L3121-64, est jugée insuffisante pour valider la convention de forfait en jours applicable dans l'affaire. L'accord doit expressément prévoir un nombre de jours déterminé, qu'il soit inférieur, égal ou, dans certaines limites, supérieur à ce plafond.

III. Analyse et portée pratique pour les entreprises

3.1 Une nullité aux conséquences financières lourdes

La nullité d'une convention de forfait en jours n'est pas une sanction purement formelle. Elle emporte des conséquences financières significatives pour l'employeur. En effet, lorsque la convention est nulle, le salarié est présumé avoir travaillé selon la durée légale. Il peut alors réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine, souvent accompagnées de majorations de 25 % à 50 %, sur plusieurs années, dans les limites de la prescription (trois ans pour les salaires).

Pour les cadres à hauts revenus qui travaillent de longues journées, le montant des rappels de salaire peut atteindre des sommes considérables, auxquelles s'ajoutent les congés payés afférents et les cotisations sociales.

3.2 La hiérarchie des conditions de validité

La Cour de cassation opère une distinction nette entre les conditions de forme obligatoires, dont l'indication du nombre de jours, et les mesures de bonne gestion qui les accompagnent. Le dispositif de suivi de la charge de travail, pourtant requis par la loi au titre de la protection de la santé du salarié, n'est pas de nature à suppléer une condition de validité absente.

Autrement dit, même une entreprise vertueuse qui organise des entretiens réguliers, qui suit la charge de travail et qui veille au droit à la déconnexion de ses salariés reste exposée à la nullité si la convention ne mentionne pas le nombre de jours.

3.3 Le cas particulier du plafond légal de 218 jours

Cette décision tranche une question pratique souvent posée : est-il suffisant de renvoyer au plafond légal de 218 jours par an pour valider la convention ? La réponse est clairement non. La convention doit indiquer positivement un nombre de jours, même si ce nombre correspond au plafond légal. Le renvoi implicite à la limite légale n'équivaut pas à une mention expresse.

Cela signifie que les accords collectifs ou les conventions individuelles qui se contentent de faire référence à la réglementation en vigueur sans préciser le quantum annuel de jours sont exposés à la nullité.

IV. Conseils pratiques : comment sécuriser vos conventions de forfait ?

5.1 Auditer immédiatement vos accords existants

La première étape, urgente, consiste à relire l'intégralité de votre accord collectif (d'entreprise ou de branche) et de vos conventions individuelles de forfait. Vérifiez que les éléments suivants figurent bien :

• Le nombre de jours travaillés (par exemple : 218 jours, 215 jours, 210 jours...), exprimé de manière chiffrée et non par renvoi à la loi ;

• La période de référence (l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, ou toute autre période définie) ;

• Les modalités de décompte et de suivi effectif du nombre de jours travaillés ;

• Les garanties relatives à la protection de la santé du salarié : entretien annuel, droit à la déconnexion, mécanismes d'alerte.

5.2 Mettre en place les dispositifs de suivi requis

Rappelons que la validité de la convention ne dispense pas l'employeur de ses obligations relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours. L'accord doit prévoir des mesures assurant le suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail, notamment :

• Un entretien annuel individuel sur la charge et l'organisation du travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle et la rémunération ;

• Un dispositif de veille permettant au supérieur hiérarchique de réagir à toute difficulté inhabituelle ;

• Une mention du droit à la déconnexion et des modalités d'exercice de ce droit.

5.3 Régulariser les situations non conformes

Si votre audit révèle des lacunes, il convient d'agir rapidement. Plusieurs voies sont envisageables :

• Renégocier l'accord collectif pour y insérer toutes les mentions obligatoires, avec l'appui de vos représentants du personnel ;

• Signer des avenants aux conventions individuelles en cours pour régulariser le nombre de jours manquant ;

• Consulter un conseil spécialisé en droit social avant toute démarche, notamment si des contestations sont déjà en cours.

La régularisation ne peut toutefois pas avoir d'effet rétroactif sur une période déjà contestée par un salarié. Mieux vaut donc agir préventivement.

À retenir

1. La convention de forfait en jours doit impérativement mentionner le nombre de jours travaillés (ex. : 218, 215 ou tout autre quantum annuel) de manière expresse et chiffrée.

2. Le simple renvoi au plafond légal de 218 jours est insuffisant : il ne vaut pas indication du nombre de jours au sens de l'article L3121-64 du Code du travail.

3. Aucun dispositif de contrôle ou de suivi de la charge de travail ne peut compenser l'absence de cette mention. La nullité est inéluctable.

4. La nullité ouvre droit au paiement d'heures supplémentaires pour le salarié, sur trois ans de prescription, avec des risques financiers majeurs pour l'entreprise.

5. Auditez immédiatement vos accords collectifs et conventions individuelles et régularisez les situations non conformes avant tout contentieux.