L'actualité sociale d'avril, par Sarah Cabizza
- 22 avr.
- 6 min de lecture
Le mois d’avril 2026 confirme une tendance de fond : Les obligations sociales des employeurs se densifient et se judiciarisent à un rythme soutenu.
Entre les clarifications jurisprudentielles qui remettent en cause des pratiques de paie enracinées depuis des années, la revalorisation des barèmes liés au télétravail qui reconfigure les politiques de remboursement, et les nouvelles règles encadrant le recrutement d’apprentis qui redéfinissent les leviers d’intégration des jeunes talents, les dirigeants et responsables RH disposent ce mois d’un agenda chargé.
Trois sujets structurent l’actualité et appellent une attention immédiate : la position très claire de la Cour de cassation sur le calcul de l’ancienneté pour le maintien de salaire légal, les nouveaux plafonds d’exonération de cotisations pour les frais de télétravail en 2026, et la réforme de l’aide à l’embauche d’apprentis applicable depuis le 1er janvier 2026.
Tour d’horizon de ces évolutions et de leurs impacts concrets pour votre entreprise.
Jurisprudence Paie
Maintien de salaire : Un arrêt qui oblige à revoir vos pratiques
La question peut sembler technique, mais ses conséquences financières sont bien réelles. Dans un arrêt rendu le 25 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché un débat récurrent dans les services paie : pour bénéficier du maintien de salaire légal, l’ancienneté d’un an exigée par le Code du travail s’apprécie sans exclure les périodes de suspension du contrat, notamment les arrêts maladie antérieurs. La réponse de la Haute juridiction est d’une clarté absolue : un employeur ne peut pas retrancher ces périodes pour repousser l’ouverture du droit.
Pour comprendre l’enjeu, rappelons le cadre légal. L’article L. 1226-1 du Code du travail conditionne le versement d’une indemnité complémentaire aux indemnités journàlières de la Sécurité sociale à une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. L’article D. 1226-8 précise que cette ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. L’affaire jugée opposait une salariée embauchée le 23 février 2015, qui avait connu un premier arrêt de travail de novembre 2015 à janvier 2016, puis un accident du travail en avril 2016. L’employeur avait refusé le maintien de salaire au motif que, en soustrayant les mois de suspension, la salariée ne totalisait pas encore un an d’ancienneté effective. La Cour de cassation censure ce raisonnement sans ambigüité : le contrat court depuis le 23 février 2015, soit plus d’un an au 6 avril 2016, date du second arrêt. Le complément employeur était donc dû.
Pour les directions RH et les gestionnaires de paie, cette décision impose une révision immédiate des pratiques. Certains paramétrages de logiciels ou certaines procédures internes raisonnent encore en termes d’ancienneté travaillée effective, ce qui n’est pas conforme au droit applicable. Un refus erroné du complément employeur génère des rappels de salaire, des congés payés afférents et un contentieux prud’homal dont le coût dépasse largement celui d’une vérification préventive.
⚠️Point de vigilance : Cette décision porte sur le maintien de salaire légal. Les conventions collectives peuvent prévoir des règles différentes. La méthode à appliquer consiste toujours à vérifier dans l’ordre : le Code du travail, la convention collective, l’accord d’entreprise, puis les usages et engagements unilatéraux.
Paie & frais professionnels
Télétravail 2026 : Les nouveaux plafonds d’exonération
Avec la généralisation du travail à distance, la prise en charge des frais professionnels des salariés en télétravail est devenue un sujet à la fois social et fiscal de premier plan.
Depuis le 1er janvier 2026, l’Urssaf a actualisé les plafonds de l’allocation forfaitaire de télétravail, c’est-à-dire les montants au-delà desquels les sommes versées par l’employeur entrent dans l’assiette des cotisations sociales. Le cadre est précis et mérite une attention rigoureuse pour éviter tout redressement.
En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut verser une allocation forfaitaire exonérée de cotisations dans la limite de 2,70 € par jour de télétravail, plafonnée à 59,40 € par mois, ou encore de 11 € par mois pour un seul jour de télétravail hebdomadaire. Ainsi, un salarié en télétravail deux jours par semaine peut recevoir jusqu’à 22 € par mois, sans obligation de présenter de justificatif. La simplicité du dispositif est réelle, à condition de respecter les plafonds.
Lorsque l’indemnisation est prévue par un accord collectif, de branche ou d’entreprise, les montants exonérés sont relevés. Le plafond journalier passe alors à 3,30 €, dans la limite de 72,60 € par mois, et à 13,20 € par mois pour un jour de télétravail par semaine. En cas de dépassement de ces plafonds, qu’il existe ou non un accord, l’employeur doit pouvoir justifier les sommes versées par des pièces probantes attestant la réalité des frais. L’Urssaf distingue par ailleurs trois catégories de dépenses couvertes : l’utilisation d’un local privé à des fins professionnelles, le matériel informatique, les abonnements et fournitures, et l’adaptation du local de travail.
Pour les entreprises, disposer d’une politique de remboursement formalisée et conforme aux barèmes 2026 n’est pas seulement une obligation de conformité : c’est aussi un signal fort envoyé aux collaborateurs en matière de qualité de vie au travail et d’attractivité employeur. À l’inverse, une allocation versée sans cadre documenté ni référence au barème Urssaf expose l’entreprise à un risque de requalification en avantage en nature ou en rémunération, avec les rappels de cotisations qui en découlent.
⚠️Vérifiez dès maintenant que vos allocations de télétravail sont conformes aux plafonds 2026. Si votre entreprise a mis en place un accord sur le télétravail, assurez-vous qu’il enchérit bien sur les seuils légaux pour vous permettre de bénéficier des plafonds majorés. En cas de doute sur les montants ou les justificatifs exigés
Source : Barème Urssaf, frais professionnels télétravail 2026
Droit social & recrutement
Apprentissage 2026 : Une aide à l’embauche redéfinie, des règles d’éligibilité à anticiper
L’apprentissage reste l’un des leviers de recrutement les plus efficaces pour les TPE et PME, en particulier dans un contexte de tension persistante sur le marché du travail.
Mais depuis le 1er janvier 2026, les règles du jeu ont évolué sur deux points essentiels : les montants de l’aide à l’embauche et le périmètre des contrats éligibles. Ces changements appellent une anticipation rigoureuse de la part des chefs d’entreprise et des DRH.
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2026, l’aide à l’embauche d’un apprenti est fixée à 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés. Un montant majoré de 6 000 € s’applique lorsque l’apprenti recruté est en situation de handicap, cette majoration étant cumulable avec d’autres aides spécifiques. La nouveauté la plus structurante réside dans la restriction du périmètre d’éligibilité : l’aide n’est désormais versée que pour la première année d’exécution du contrat, et uniquement pour les formations visant un diplôme de niveau 4 ou inférieur, c’est-à-dire le baccalauréat ou en-deçà. Les contrats préparant à des formations de niveau bac+2 ou supérieures ne sont donc plus concernés par ce dispositif.
Sur le plan opérationnel, la bonne nouvelle est que l’employeur n’a aucune démarche spécifique à effectuer pour percevoir l’aide. Elle est versée automatiquement par l’Agence de services et de paiement (ASP), mensuellement, via la plateforme SYLAe, dès lors que l’embauche est déclarée. Il convient toutefois de respecter le délai de transmission du contrat à l’Opco dans les six mois suivant sa signature, sous peine de perdre le bénéfice du dispositif. Par ailleurs, le non-cumul entre un contrat en cours et un contrat antérieur portant sur la même certification, conclus avec le même employeur et le même apprenti, reste en vigueur.
Pour les entreprises qui recrutent des apprentis en préparation de BTS, licences professionnelles ou masters, cette réforme modifie substantiellement l’équation économique du dispositif. Il convient d’en tenir compte dès maintenant dans la stratégie de recrutement, notamment en identifiant les niveaux de formation ciblés et en calibrant les coûts employeur en conséquence.
⚠️ Avant tout recrutement d’apprenti en 2026, vérifiez le niveau de diplôme visé et assurez-vous de transmettre le contrat à votre Opco dans les délais impartis. Nos experts RH vous accompagnent dans le calcul du coût employéur net et dans l’optimisation de vos dispositifs de financement de l’alternance.
Source : Ministère du Travail, aide à l’embauche des apprentis 2026 | Contrats conclus à compter du 1er janvier 2026
Les trois évolutions analysées ce mois-ci convergent vers un même constat : la conformité sociale n’est plus une simple formalité administrative, c’est un facteur de performance et de sécurité juridique. La décision de la Cour de cassation sur le maintien de salaire rappelle que des pratiques de paie ancrées depuis des années peuvent être non conformes, avec des risques financiers réels à la clé. La mise à jour du barème télétravail exige une révision systématique des politiques de remboursement, sous peine de redressement Urssaf. Et la réforme de l’aide à l’apprentissage restreint le périmètre éligible, ce qui oblige les DRH à recalibre leurs arbitrages de recrutement.
Dans un environnement réglementaire qui s’accélère, anticiper plutôt que subir, documenter plutôt qu’improviser et s’appuyer sur une expertise spécialisée plutôt que sur des intuitions : telle est la feuille de route que dessinent ces évolutions d’avril 2026.
Les équipes T2F restent à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en conformité de vos pratiques paie et RH, l’optimisation de vos remboursements de frais professionnels, et la structuration de vos stratégies de recrutement en alternance.
Le 22/04/2026
Par Sarah CABIZZA
Directrice du Pôle Social Groupe T2F Expert-Comptable
Tél. bureau : 05 61 54 39 60
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