Maintien de salaire : L’ancienneté s’apprécie sans exclure les périodes de suspension du contrat

Lorsqu’un salarié est absent pour maladie ou à la suite d’un accident, la question du maintien de salaire revient très vite sur le bureau du dirigeant, du service paie ou du DRH.

En pratique, un point bloque souvent : la condition d’ancienneté d’un an exigée pour le bénéfice du maintien de salaire légal. L’employeur peut-il déduire les précédentes périodes d’arrêt maladie pour apprécier cette ancienneté ?

La Cour de cassation répond clairement : non. Dans un arrêt du 25 mars 2026, elle juge que, pour apprécier l’ancienneté ouvrant droit au maintien de salaire légal, il n’y a pas lieu d’exclure les périodes de suspension du contrat de travail, notamment les arrêts maladie. L’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence, sans retrancher ces périodes.

Pour les entreprises, cette décision est importante. Elle invite à revoir certains réflexes de paie encore répandus et à sécuriser le traitement des arrêts de travail, sous peine de rappel de salaire et de contentieux prud’homal.

Ce que prévoit la loi sur le maintien de salaire

L’article L. 1226-1 du Code du travail prévoit qu’un salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence justifiée par maladie ou accident, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, sous certaines conditions. Le texte exclut toutefois certains statuts, notamment les salariés saisonniers, intermittents, temporaires et les travailleurs à domicile.

Le Code du travail précise aussi que l’ancienneté retenue pour ouvrir ce droit s’apprécie au premier jour de l’absence. C’est l’article D. 1226-8 qui fixe cette règle. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnisation court dès le premier jour d’absence ; dans les autres cas, elle commence après le délai réglementaire de carence.

Autrement dit, la bonne question n’est pas de savoir si le salarié a effectivement travaillé sans interruption pendant un an. La bonne question est de savoir si, à la date du premier jour de l’arrêt, il totalise une année d’ancienneté dans l’entreprise au sens du droit applicable. C’est précisément sur ce point que l’arrêt du 25 mars 2026 apporte une clarification utile.

L’affaire jugée le 25 mars 2026 : l’erreur à ne pas commettre

Dans cette affaire, la salariée avait été engagée le 23 février 2015. Elle avait connu un premier arrêt de travail du 17 novembre 2015 au 31 janvier 2016, puis un accident du travail le 6 avril 2016, entraînant un nouvel arrêt. L’employeur avait refusé de lui verser le maintien de salaire au titre de ce second arrêt, en considérant qu’elle ne totalisait pas un an d’ancienneté dès lors qu’il fallait retrancher la précédente période de suspension du contrat.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle que l’article D. 1226-8 impose une appréciation de l’ancienneté au premier jour de l’absence et que les textes applicables ne prévoient aucune exclusion des périodes de suspension du contrat pour ce calcul. En conséquence, la salariée, embauchée le 23 février 2015, justifiait bien de plus d’un an d’ancienneté au 6 avril 2016 et pouvait prétendre au maintien de salaire légal.

Cette décision est publiée et s’inscrit dans une logique protectrice : sauf texte contraire, l’ancienneté exigée pour le bénéfice de l’indemnité complémentaire ne doit pas être diminuée par les arrêts maladie antérieurs.

Pourquoi cette décision est importante pour les employeurs

En pratique, certaines entreprises confondent encore trois notions pourtant distinctes :

• l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;

• le temps de travail effectivement accompli ;

• les règles propres à certains avantages conventionnels.

Or, pour le maintien de salaire légal prévu par l’article L. 1226-1, la Cour de cassation rappelle qu’il faut raisonner sur l’ancienneté dans l’entreprise, appréciée au premier jour de l’absence, et non sur une présence continue sans suspension du contrat.

La portée pratique est forte. Un refus de maintien de salaire fondé sur une ancienneté mal calculée peut entraîner :

• une régularisation de paie,

• des rappels de salaire,

• éventuellement des congés payés afférents,

• et un contentieux prud’homal évitable.

Ces conséquences découlent directement du fait que le droit au complément employeur a été refusé à tort. C’est donc un sujet de conformité paie autant que de gestion RH. Cette dernière phrase relève d’une déduction juridique pratique à partir des textes et de l’arrêt.

Attention : Légal ne veut pas dire conventionnel

Il faut toutefois rester prudent. La décision du 25 mars 2026 concerne le maintien de salaire légal. Or beaucoup d’entreprises appliquent aussi des dispositions conventionnelles plus favorables : maintien à 100 %, suppression du délai de carence, condition d’ancienneté différente, assimilation plus large de certaines absences, ou au contraire rédaction spécifique du texte conventionnel.

En pratique, il faut donc toujours vérifier, dans cet ordre :

1. le Code du travail ;

2. la convention collective applicable ;

3. l’accord d’entreprise ;

4. les usages ou engagements unilatéraux plus favorables.

Cette méthode est une recommandation de sécurisation juridique. Elle résulte du principe d’articulation des sources en droit du travail, appliqué ici au sujet du maintien de salaire.

Les bons réflexes pour les dirigeants et DRH

Cette décision appelle une vigilance opérationnelle immédiate.

D’abord, il est utile de revoir les paramétrages paie et les procédures internes de gestion des absences. Certains logiciels ou certaines pratiques maison peuvent encore raisonner en “ancienneté travaillée”, ce qui n’est pas conforme pour l’application du maintien de salaire légal. Cette recommandation pratique est une inférence de conformité fondée sur l’arrêt et les textes.

Ensuite, il faut former les équipes RH et paie à distinguer clairement :

• l’ancienneté pour le maintien de salaire légal ;

• les règles propres à la convention collective ;

• les impacts éventuels sur d’autres droits liés à l’ancienneté.

Enfin, en cas de doute, mieux vaut auditer la convention collective avant de refuser un complément de salaire. Un refus erroné coûte presque toujours plus cher qu’une vérification en amont.

Ce qu’il faut retenir de l’arrêt du 25 mars 2026

La Cour de cassation adopte une position nette : pour le bénéfice du maintien de salaire légal, l’ancienneté d’un an s’apprécie sans exclure les périodes de suspension du contrat de travail, notamment les arrêts maladie. La date de référence est le premier jour de l’absence.

Pour les employeurs, la leçon est simple : Un arrêt antérieur ne doit pas conduire, à lui seul, à neutraliser une partie de l’ancienneté du salarié. En matière de paie et de gestion des absences, ce point doit désormais être traité avec une grande rigueur.

Sources

• Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 24-22.717.

• Code du travail, article L. 1226-1.

• Code du travail, articles D. 1226-1 à D. 1226-8, notamment D. 1226-3 et D. 1226-8.