Rédiger des offres d'emploi conformes : Obligations légales et bonnes pratiques

Le respect des obligations légales et la prévention des discriminations sont cruciaux pour assurer un processus de recrutement conforme et équitable.

Rédaction d'une offre d'emploi : Obligations légales

1. Langue de Rédaction

Conformément à l'article R. 1221-1 du Code du travail, toute offre d'emploi diffusée en France doit être rédigée en français. Une offre rédigée en langue étrangère peut entraîner une amende de 450 euros pour une personne physique et de 2 250 euros pour une personne morale. ​

2. Absence d'informations trompeuses

L'offre ne doit comporter aucune information fausse ou susceptible d'induire le candidat en erreur concernant le poste, le contrat, la rémunération ou les avantages proposés. Le non-respect de cette obligation est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 37 500 euros.

3. Diffusion non-discriminatoire

Lors de la rédaction de l'offre, il est impératif de ne pas faire référence à des motifs discriminatoires tels que l'âge, le sexe, la situation familiale, l'origine, les opinions politiques, l'orientation sexuelle, l'état de santé ou le handicap. Toute référence à un critère discriminatoire entraîne des sanctions pénales. 

4. Mention du sexe

L'offre doit s'adresser indifféremment aux hommes et aux femmes. Par exemple, une formulation telle que "recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne)" est recommandée. Cependant, des exceptions existent lorsque l'appartenance à un sexe particulier est une exigence professionnelle essentielle et déterminante. ​

5. Mention de l'âge

Les offres d'emploi ne doivent pas mentionner de limite d'âge, sauf si cela est justifié par un objectif légitime, comme la protection de la santé ou la sécurité des travailleurs, ou la nécessité d'une période d'emploi avant la retraite. ​

Quelques jurisprudences :

1. Discrimination raciale à l'embauche

Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-16.926

Dans cette affaire, une candidate, bien que recommandée, a été informée par la directrice adjointe d'une cafétéria qu'elle ne pouvait être engagée immédiatement en raison de la méfiance de la directrice envers les personnes d'origine maghrébine. Cette situation a conduit à un retard dans l'embauche de la candidate. La Cour de cassation a considéré que ces faits constituaient une discrimination raciale à l'embauche, en violation de l'article L. 1132-1 du Code du travail. ​

2. Exclusion d'un candidat en raison de son âge

Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-15.514

Une candidate, après avoir postulé à un poste à la RATP avec un CV anonymisé, a été invitée à une journée de test. N'étant pas disponible à la date proposée, elle a contacté la RATP pour convenir d'une autre date. Lors de cet échange, la RATP lui a demandé sa date de naissance. La candidate refusant de la communiquer, la RATP a annulé sa convocation. La Cour de cassation a estimé que l'exclusion de la candidate en raison de son refus de fournir sa date de naissance pouvait constituer une discrimination fondée sur l'âge, sauf justification objective et raisonnable de la part de l'employeur. ​

3. Discrimination syndicale à l'embauche

Cour d'appel de Riom, 10 septembre 2024, n° 21/01441

Dans cette affaire, un candidat a saisi la justice, estimant avoir été victime de discrimination syndicale lors du processus de recrutement. La cour a condamné l'employeur à verser des dommages-intérêts au candidat, reconnaissant que le refus d'embauche était lié à son appartenance syndicale, ce qui constitue une discrimination prohibée. 

4. Discrimination fondée sur l'apparence physique

Cour de cassation, Chambre criminelle, 12 novembre 2014, n° 13-84.318

Dans cette affaire, des propos enregistrés ont révélé que l'employeur avait des préjugés basés sur l'apparence physique des candidats. Bien que les propos ne constituaient pas une politique officielle de l'entreprise, ils ont été considérés comme une manifestation de discrimination à l'embauche, entraînant des sanctions pour l'employeur. ​

5. Discrimination fondée sur l'âge

Cour d'appel de Montpellier, 29 mars 2023, n° 20/04229

Un candidat a été écarté d'un processus de recrutement en raison de son âge. La cour a jugé que cette exclusion constituait une discrimination fondée sur l'âge, en violation des principes d'égalité et de non-discrimination à l'embauche. L'employeur a été condamné à verser des dommages-intérêts au candidat. 

Conclusion :

Ces arrêts illustrent la nécessité pour les employeurs de :​

• Veiller à ce que leurs processus de recrutement soient exempts de discriminations fondées sur l'origine, l'âge, l'apparence physique, l'appartenance syndicale ou tout autre critère prohibé ;​

• Former les personnels impliqués dans le recrutement pour prévenir les biais et discriminations ;

• Documenter et justifier les décisions prises lors du recrutement afin de pouvoir démontrer leur conformité aux principes d'égalité et de non-discrimination.

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