Droit à l’image du salarié : Attention aux autorisations illimitées !

Une photo d'un ancien salarié peut-elle rester sur le site internet de l'entreprise après son départ ? Dans un arrêt du 13 mai 2026, la Cour de cassation répond clairement : non, sauf autorisation encadrée et valablement donnée.

Cette décision impose aux employeurs de revoir urgemment leurs clauses d'autorisation d'utilisation de l'image.

1 - L'image du salarié, un droit fondamental trop souvent négligé

À l'heure où les entreprises soignent leur image de marque sur les réseaux sociaux et leurs sites internet, la photo d'un collaborateur est devenue un outil de communication précieux. Trombinoscope, page « Qui sommes-nous ? », LinkedIn d'entreprise, plaquettes commerciales : l'image des salariés irrigue désormais tous les supports de communication.

Pourtant, derrière cette pratique banalisée se cache un risque juridique sérieux, que beaucoup de dirigeants et DRH sous-estiment encore. Le droit à l'image est une composante du droit au respect de la vie privée, garanti par l'article 9 du Code civil. Il s'applique sans restriction au salarié, même dans le cadre de son activité professionnelle.

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-19.117) vient rappeler cette réalité avec force : une autorisation rédigée sans précision de durée ni de contexte ne protège pas l'employeur. Dès la rupture du contrat de travail, l'utilisation de l'image du salarié sans son accord expose l'entreprise à une condamnation à des dommages et intérêts.

2 - L'arrêt du 13 mai 2026 : Les faits et l'enseignement de la Cour

Les faits

Un directeur régional quitte son employeur dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Plusieurs mois après la fin de son contrat, sa photographie continue d'apparaître sur le site internet de la société. L'autorisation signée en 2014, lors de son embauche, ne précise ni durée d'utilisation ni contexte de diffusion.

Considérant que l'utilisation de son image sans son consentement valide constitue une atteinte à sa vie privée, l'ancien salarié saisit le conseil de prud'hommes. La cour d'appel de Nîmes lui donne raison et condamne l'employeur à verser des dommages et intérêts.

La position de la Cour de cassation

La chambre sociale confirme la décision d'appel dans un attendu particulièrement clair : dès lors que la diffusion litigieuse ne se rattache plus au contrat de travail, la méconnaissance de l'article 9 du Code civil peut être invoquée. En l'absence d'autorisation valablement donnée, c'est-à-dire précise, limitée dans le temps et dans ses usages, l'utilisation de la photographie sur le site de l'entreprise ouvre droit à réparation.

En d'autres termes :

Une autorisation sans limite de durée ne vaut pas autorisation permanente. Elle cesse de produire ses effets au moment où le contrat prend fin.

3 - Le cadre juridique applicable

L'article 9 du Code civil : La protection de la vie privée

Le droit à l'image trouve son fondement dans l'article 9 du Code civil, qui proclame que « chacun a droit au respect de sa vie privée ». La jurisprudence en a déduit que toute personne dispose d'un droit exclusif sur l'utilisation de son image. Ce droit protège à la fois la captation, la conservation, la reproduction et la diffusion de l'image.

Ce principe s'applique pleinement dans la relation de travail : le lien de subordination ne prive pas le salarié de la maîtrise de son image. L'employeur ne peut donc pas se prévaloir du contrat de travail pour justifier l'utilisation de la photographie d'un collaborateur sans son accord explicite.

La réparation automatique du préjudice

La Cour de cassation a posé un principe important dès 2022 (Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-12.420) : la seule constatation d'une atteinte au droit à l'image ouvre droit à réparation, sans que le salarié n'ait à démontrer l'existence d'un préjudice spécifique. Ce mécanisme de réparation automatique rend le risque particulièrement concret pour les employeurs.

Les sanctions pénales possibles

Au-delà de la responsabilité civile, l'article 226-1 du Code pénal expose l'employeur à des sanctions pénales en cas d'atteinte à l'intimité de la vie privée : un an d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende pour le fait de capter, enregistrer ou transmettre l'image d'une personne sans son consentement.

4 - Situations à risque pour les entreprises

Plusieurs situations courantes exposent les employeurs à des contentieux liés au droit à l'image :

• La photo du salarié qui reste affichée sur le site internet après son départ (licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD) ;

• Le profil LinkedIn d'entreprise ou les réseaux sociaux (Instagram, Facebook) sur lesquels figurent des photos de collaborateurs partis ;

• Les plaquettes commerciales ou présentations clients imprimées avant le départ du salarié et encore utilisées après ;

• Les vidéos institutionnelles ou témoignages clients dans lesquels apparaissent d'anciens collaborateurs ;

• Les autorisations trop vaguement rédigées, sans mention du support de diffusion ni de la durée, signées lors de l'embauche.

5 - Comment sécuriser votre entreprise : Les bonnes pratiques

1. Rédiger une autorisation d'utilisation d'image conforme

L'autorisation doit être écrite, signée par le salarié, et comporter les éléments suivants :

•       L'identification précise des supports concernés (site internet, réseaux sociaux, brochures, vidéos…).

•       Une durée déterminée (ex. : « pendant toute la durée du contrat de travail »).

•       La finalité de l'utilisation (communication externe, recrutement, marketing RH…).

•       Une clause de fin automatique dès la rupture du contrat de travail.

À noter : l'autorisation peut figurer dans le contrat de travail, dans un avenant ou dans un document distinct.

2. Mettre en place une procédure de départ sécurisée

Lors de chaque rupture de contrat, le service RH ou le manager doit systématiquement vérifier et retirer toute image du collaborateur sur les supports de communication de l'entreprise. Cette vérification doit faire partie intégrante du processus d'offboarding.

Il est recommandé d'intégrer un point « droit à l'image » dans la checklist de départ, au même titre que la restitution du matériel ou la clôture des accès informatiques.

3. Auditer les autorisations existantes

Si vos collaborateurs ont signé des autorisations d'utilisation d'image au cours des dernières années sans précision de durée, ces documents présentent une fragilité juridique. Il est conseillé de les faire renouveler dans une version conforme aux exigences jurisprudentielles actuelles.

4. Sensibiliser les équipes communication et marketing

Les équipes en charge de la communication digitale, du site internet ou des réseaux sociaux doivent être informées de ces règles. Un processus d'approbation des visuels mettant en scène des salariés, avec vérification de l'existence d'une autorisation valide, doit être formalisé.

À retenir - 5 points clés

■     Le droit à l'image du salarié est protégé par l'article 9 du Code civil, indépendamment du lien de subordination ;

■     Une autorisation sans limite de durée n'est pas une autorisation permanente : elle cesse avec la rupture du contrat ;

■     La seule atteinte au droit à l'image suffit à ouvrir droit à réparation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice précis (Cass. soc., 19 janv. 2022) ;

■     L'arrêt du 13 mai 2026 confirme : toute utilisation de l'image d'un ancien salarié sans autorisation valable expose l'entreprise à des dommages et intérêts ;

La solution : Rédiger des autorisations claires, précises et limitées dans le temps, et intégrer le retrait des images dans le processus de départ.

Références :

Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-19.117 – Droit à l'image du salarié après rupture du contrat de travail.

Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-12.420 – La seule constatation de l'atteinte au droit à l'image ouvre droit à réparation.

Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-18.014 – Utilisation de l'image du salarié pour une plaquette commerciale sans accord.

Article 9 du Code civil – Droit au respect de la vie privée.

Article 226-1 du Code pénal – Atteinte à l'intimité de la vie privée (sanctions pénales)