La clause de non-concurrence est une disposition essentielle dans les contrats de travail, permettant de protéger les intérêts de l'entreprise après le départ d'un salarié. Cependant, son application est strictement encadrée par la loi pour garantir l'équilibre entre la liberté de travail du salarié et la protection légitime de l’employeur.
Dans cet article, nous faisons le point sur les conditions de validité, de mise en œuvre et de renonciation à cette clause de non-concurrence.
1. Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence interdit à un ancien salarié d'exercer une activité professionnelle qui pourrait nuire à son ancien employeur. Elle s’applique généralement après la rupture du contrat de travail et doit être expressément prévue dans celui-ci.
2. Conditions de validité de la clause de non-concurrence
Pour être juridiquement valide, la clause de non-concurrence doit répondre à plusieurs critères stricts.
a) Protection des intérêts de l’entreprise
La clause doit être indispensable pour protéger l'entreprise contre une concurrence déloyale.
Cette nécessité est appréciée en fonction de plusieurs éléments :
Le poste occupé par le salarié ;
Son accès à des informations stratégiques ;
Ses relations avec la clientèle.
Si la clause est jugée excessive ou non justifiée, elle peut être invalidée par les tribunaux.
b) Limitation dans le temps et l’espace
La clause ne peut pas restreindre indéfiniment la liberté de travail du salarié.
Elle doit être limitée :
Dans le temps : Une durée excessive peut être jugée abusive ;
Dans l’espace : Elle doit concerner une zone géographique pertinente (région, département, pays, mais pas l’ensemble du territoire national sauf exception) ;
Dans le champ d’activité : Elle doit préciser les secteurs interdits au salarié.
Exemples de clauses jugées abusives par les tribunaux :
💡Limitation temporelle excessive
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 7 mai 1991, n° 87-43.470
Dans cette affaire, un laveur de vitres était soumis à une clause de non-concurrence d'une durée de cinq ans et s'appliquant dans un rayon de 30 kilomètres. La Cour de cassation a jugé cette clause excessive, estimant que l'employeur ne justifiait pas d'un intérêt légitime à protéger son activité par une telle restriction, compte tenu de la nature du poste occupé.
💡Limitation spatiale excessive
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 avril 2021, n° 19-22.097
Une généticienne était liée par une clause de non-concurrence s'appliquant au niveau mondial. La Cour de cassation a estimé qu'une telle clause n'était pas délimitée dans l'espace et portait une atteinte excessive à la liberté de travailler de la salariée, la rendant ainsi nulle.
💡Champ d'activité trop large
Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 20 novembre 2019, n° 18-15.677
Dans cette affaire, une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de gérance-mandat interdisait au gérant d'exercer toute activité susceptible de concurrencer le mandant dans un rayon de 50 kilomètres autour de chaque magasin du réseau, et ce pendant deux ans. La Cour de cassation a jugé cette clause disproportionnée, car, compte tenu de la densité du réseau du mandant et de la diversité de son activité, elle empêchait toute réinstallation du gérant-mandataire, rendant ainsi la clause nulle.
c) Contrepartie financière obligatoire
L’employeur doit verser une indemnité au salarié en échange du respect de la clause. Cette contrepartie :
Doit être prévue dans le contrat ou la convention collective ;
Ne doit pas être dérisoire (sinon la clause peut être déclarée inapplicable)
L’absence de compensation financière rend la clause de non-concurrence nulle.
Exemples de clause jugée abusives par les tribunaux :
💡Contrepartie financière insuffisante
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 novembre 2006, n° 04-46.721
Dans cette affaire, un salarié était soumis à une clause de non-concurrence d'une durée de 24 mois, avec une contrepartie financière équivalente à 2,4 mois de salaire. La Cour de cassation a estimé que cette indemnité était dérisoire au regard des importantes restrictions imposées au salarié. Elle a donc jugé que l'absence de contrepartie financière suffisante rendait la clause nulle.
3. Mise en œuvre de la clause de non-concurrence
Une fois le contrat rompu, la clause de non-concurrence s’applique immédiatement, sauf si elle a été limitée par des conditions spécifiques.
a) Application selon le motif de rupture
Le contrat peut prévoir que la clause ne s’applique pas en cas de :
Démission ;
Faute grave du salarié.
Si rien n'est précisé, elle s’applique à toutes les formes de rupture du contrat de travail.
b) Obligations du salarié
Le salarié doit respecter strictement les restrictions imposées par la clause. En cas de violation, il peut être contraint de verser des dommages et intérêts à son ancien employeur et perd son droit à l’indemnité compensatrice.
4. Renonciation à la clause de non-concurrence
L’employeur peut renoncer à la clause, mais sous certaines conditions.
a) Renonciation prévue par le contrat
Si le contrat prévoit la possibilité pour l’employeur de renoncer à la clause, il peut le faire sans verser d’indemnité.
b) Renonciation non prévues dans le contrat
Si aucune clause ne mentionne cette possibilité, l’employeur ne peut y renoncer qu’avec l’accord du salarié.
c) Modalités et délais de renonciation
La renonciation doit être écrite, claire et non équivoque ;
L’employeur doit notifier sa décision au salarié dans les délais fixés par le contrat ou la convention collective ;
En cas de rupture conventionnelle, la renonciation doit être notifiée avant la date de rupture effective du contrat.
En cas de non-respect de ces règles, l’employeur reste tenu de verser l’indemnité de non-concurrence.
Conclusion
La clause de non-concurrence est un outil utile pour les entreprises, mais elle doit être utilisée avec précaution pour ne pas porter atteinte aux droits des salariés. Pour garantir sa validité, il est essentiel de respecter les conditions de proportionnalité, de limitation et de compensation financière. Employeurs et salariés doivent être vigilants quant à la rédaction et l’application de cette clause afin d’éviter tout litige.
FAQ : Questions fréquentes
1. Une clause de non-concurrence est-elle obligatoire dans un contrat de travail ?
Non, elle n’est pas obligatoire. Elle doit être spécifiquement mentionnée dans le contrat.
2. Que se passe-t-il si un employeur ne verse pas la contrepartie financière ?
Si l’employeur ne verse pas l’indemnité prévue, la clause devient inapplicable et le salarié retrouve sa liberté professionnelle.
3. Un employeur peut-il interdire totalement à un salarié de travailler après son départ ?
Non, la clause doit être limitée dans le temps, l’espace et le domaine d’activité pour être légale.
4. Un salarié peut-il négocier la suppression de la clause avant son départ ?
Oui, avec l’accord de l’employeur, il est possible de renégocier ou d’annuler la clause.
5. Quels recours en cas de litige sur une clause de non-concurrence ?
En cas de désaccord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la validité ou l’application de la clause.
