Création d’un statut de l’élu local : Un nouveau cadre juridique à anticiper avant les élections municipales

À l’approche des prochaines élections municipales, la création d’un statut de l’élu local constitue une évolution majeure du droit social. Issue de la loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025, cette réforme vise à faciliter la conciliation entre l’exercice d’un mandat électoral et une activité professionnelle salariée.

Pour les chefs d’entreprise et responsables RH, ces nouvelles dispositions impliquent des obligations précises, mais offrent également des leviers de dialogue et de valorisation de l’engagement citoyen des salariés.

1. Un objectif clair : Mieux concilier mandat électif et emploi salarié

De nombreux élus locaux exercent parallèlement une activité professionnelle. Jusqu’à présent, les règles applicables étaient éparses et parfois sources d’insécurité juridique pour les employeurs.

La loi du 22 décembre 2025 instaure un cadre unifié poursuivant trois objectifs :

• sécuriser les droits sociaux des élus salariés ;

• clarifier les obligations des employeurs ;

• encourager l’engagement démocratique sans pénaliser la carrière professionnelle.

2. Absences pour campagne électorale : un droit encadré

Lorsqu’un salarié est candidat à certaines élections, l’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour participer à la campagne électorale, dans la limite de 20 jours ouvrables.

Sont notamment visées les candidatures :

• aux élections législatives (Assemblée nationale) et sénatoriales ;

• aux élections municipales ;

• aux conseils d’arrondissement de la Ville de Paris et des communes de Lyon et Marseille.

Point essentiel pour l’employeur : Ce temps d’absence n’est pas obligatoirement rémunéré, sauf dispositions conventionnelles ou accord d’entreprise plus favorables. Il s’agit donc d’une autorisation d’absence légale, mais non d’un congé payé.

3. Élus municipaux : des absences assimilées à du temps de travail effectif

La réforme apporte une avancée significative pour les élus municipaux en exercice.

Le temps consacré :

• aux séances du conseil municipal,

• aux réunions de commissions,

• à l’utilisation des crédits d’heures liés au mandat,

est désormais assimilé à une durée de travail effective pour la détermination :

• des droits aux prestations sociales,

• et des avantages sociaux définis par voie réglementaire.

Cette assimilation ne signifie pas nécessairement maintien de salaire, mais garantit la continuité des droits sociaux du salarié élu.

4. La convention employeur – collectivité territoriale : un outil stratégique

La loi ouvre la possibilité, pour l’employeur d’un élu local, de conclure une convention avec la collectivité territoriale dont l’élu est membre.

Cette convention peut prévoir, au-delà des obligations légales :

• des aménagements d’horaires ou d’organisation du travail ;

• des modalités de remplacement ou de continuité d’activité ;

• des mesures facilitant l’exercice du mandat local.

  
  

Valorisation de l’engagement employeur : L’employeur signataire peut se voir attribuer le label« employeur partenaire de la démocratie locale », valorisant son engagement sociétal et sa politique RH.

5. Un entretien individuel obligatoire pour organiser le mandat

Autre nouveauté importante : le salarié élu bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur :

• au début de son mandat de conseiller municipal, départemental ou régional ;

• puis au maximum une fois par année civile.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi : organisation du temps de travail, anticipation des absences, articulation avec les responsabilités professionnelles.

Pour l’employeur, il s’agit d’un outil clé de prévention des difficultés organisationnelles et relationnelles.

6. Conseils pratiques pour les dirigeants et DRH

Afin d’anticiper sereinement ces nouvelles obligations, il est recommandé de :

• identifier en amont les salariés candidats ou élus ;

• formaliser les procédures internes relatives aux absences électives ;

• vérifier les dispositions conventionnelles applicables ;

• envisager, le cas échéant, la conclusion d’une convention avec la collectivité ;

• préparer et tracer les entretiens annuels liés à l’exercice du mandat.

Un accompagnement juridique permet d’éviter tout risque de discrimination ou de contentieux.

À retenir

• Le salarié candidat dispose d’un droit à absence jusqu’à 20 jours ouvrables pour sa campagne électorale.

• Les absences des élus municipaux liées à leur mandat sont assimilées à du temps de travail effectif pour les droits sociaux.

• Une convention employeur-collectivité peut aller au-delà des obligations légales.

• L’employeur peut obtenir le label « employeur partenaire de la démocratie locale ».

• Un entretien individuel doit être organisé au début du mandat puis, au maximum, une fois par an.

  
  

Sources

• Loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025 portant création d’un statut de l’élu local

  Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053142169